[Tiếp theo phần 1]
Con người luôn là nhân tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Bởi lẽ kinh doanh là nhằm tạo nên giá trị tương lai, và con người chính là tài sản tạo nên giá trị tương lai không giới hạn (hoặc ngược lại gây hại kinh khủng nhất). Các công cụ quản trị phổ quát có tính bài bản cao như BSC, lương 3Ps cũng đều đặt trọng tâm là nhân tố con người.
Một tổ chức đã lớn mạnh và đạt tới giai đoạn phát triển ổn định rồi, sẽ dễ dàng hoạch định nhân sự hơn so với start-ups, hay SME đang trong giai đoạn đầu khởi nghiệp. Đối với họ không chỉ cứ mang người có kinh nghiệm lắp vào chỗ trống là xong, có nhiều biến số cần giải hơn trong bài toán con người. Ở giai đoạn này, các vấn đề về leadership, teamwork, hay tạo động lực… chỉ có thể phát huy hiệu quả tốt sau doanh nghiệp đã làm tốt chiến lược cấp chức năng (tham khảo phần 1).
Chiến lược cấp chức năng cho phép doanh nghiệp trả lời câu hỏi (a) ở giai đoạn nào họ cần tập trung vào năng lực nào; (b) điều đó nên xảy ra trong bao lâu trước khi có thay đổi khác. Nó cũng cho phép trả lời câu hỏi các vai trò, vị trí quản lý trong tổ chức có thể kiêm nhiệm ra sao, và kéo dài trong bao lâu.
Chiến lược cấp chức năng cho phép lựa chọn nhân sự hợp lý. Dựa vào đó, doanh chủ biết được vị trí nào cần kinh nghiệm từng trải & sự ổn định, vị trí nào cần nền tảng vững chắc & khả năng học hỏi cao để sẵn sàng thay đổi, tiến lên.
Lưu ý, tất cả các gợi ý nhân sự từ chiến lược cấp chức năng, đều không thể nằm ngoài cái khung văn hoá & giá trị cốt lõi. Và người chủ doanh nghiệp luôn cần phải phân biệt được rõ sự khác biệt của hai khái niệm đó.
Giá trị cốt lõi (ví dụ như trung thực, trách nhiệm, công bằng) là cái nhân để doanh nghiệp phát triển trường tồn, muốn thay đổi nó thì chỉ có chiêu “ve sầu thoát xác”, lập thêm thềm trước – sân sau. Văn hoá là những tiêu chí định hướng hành vi & ứng xử của tổ chức, là nhân tố vô hình được hình thành & điều chỉnh (culture is to live, not just to talk) phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Ví dụ: start-up cần văn hoá entrepreneuship, họ chấp nhận rủi ro cao hơn, ra quyết định nhanh hơn dù rằng có ít thông tin. Trong khi, ở những qui mô tập đoàn lớn, quyết định lớn được đưa ra khá thận trọng, dựa trên một quá trình thu thập và xử lý thông tin mất khá nhiều thời gian.
Dĩ nhiên, chiến lược cấp chức năng, không chỉ giải quyết bài toán chiến lược nhân sự, mà đó là câu trả lời cho rất rất nhiều những câu hỏi lớn khác. Những vấn đề này có thể sẽ được đề cập trong phần kế tiếp…